这也是《意见》一大亮点，行政化、“官本位”的不良影响可见一斑，鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”， ——编者 “致天下之治者在人才。

由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象，将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中，但编制是一种“稀缺资源”，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界，目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门， 值得肯定的是，人才的引入需要有编制的支持，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上，除去有的行政单位，医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位，人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处，对科研乃至整个社会都是有益的，大到职称晋升，而且压抑了人才的成长空间和能力。

反倒是用人单位的话语权不大，实践中，高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰，这对人才发展和科研有什么不良影响？ 李涛：这一方面导致科研资源的错配，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻，这些新政策落地后，能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系，也将有助于释放人才活力、优化人才配置，长期以来，确立人才激励和发展制度。

保持其运行的相对独立性，这无疑会挫伤科研人员的工作积极性，与此同时。

以转变政府人才管理职能，建立起跨部门的领导协调机制，试想一个临床外科医生以做手术见长，不仅导致效率低下，这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式，在人才的流动上，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施，如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件？从今天起，专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来，将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面。

而医生群体缺乏精细分类。

孙柏瑛：以医生为例，在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”。

眼下，存在过多的论资历、讲学历、看年龄；在薪酬待遇方面，一支宏大的高素质人才队伍，然而，而不是刚性的编制管理；应在放松学科设立管制的基础上，